isometry's blabber: 讓酸民來激勵士氣

老天爺真是愛開玩笑, 沒想到輪我報告季報時, 主管出的題目竟然是"激勵士氣", 我平常說話時PH<<<7, 不酸人就已經是佛心來著...

星期一要報告, 但我星期五還在處理其他事, 只好週末回家再準備...Orz

召喚孤狗大神, "鼓舞士氣"/"激勵士氣"/"激勵管理"..., 找到了一些言之有物的網頁, 經過研究與思考, 構想出報告的方向與大綱, 報告的內容請繼續往下看.

放在隨身碟的資料...(謎之音: 中肯)

封面而已...囧

前言1: 廢話

事情做完是基本, 要做得好或更好, 需要更多的動機.
企業可以打造良好的工作環境, 招募有能力的優秀人才, 卻無法買到他的熱情與鬥志.

前言2: 又是廢話

當然是有權力有資源的主管來激勵員工啊!!!

Theroy X:

認為員工是討厭工作的. 在科學化管理下, 利用經濟誘因+懲罰+組織控制, 讓員工認真工作.

Theroy Y:

認為員工並非討厭工作的. 透過充分溝通和決策參等, 增加工作意願, 著重鼓勵也重視非物質報酬.

Theroy Z:

認為員工是為了滿足自己需求而工作的. 主管必須瞭解員工的個別差異, 因才適任, 因人而有不同的激勵.

cognitive approach: 認知途徑, 是從內在的心理狀態來探討行為的原因, 主要是在探討"引起行為的內容"和"如何選擇的行為及其選擇過程".

Maslow's Need Hierarchy Theory: (需求層次金字塔)

人有五個層次的需求, 生理是基本生存條件(食衣住行...等), 安全是要保障(工作穩定...等), 社交是人際關係(被愛/被需求/歸屬感...等), 尊重是要受到認同跟肯定, 自我實現是達到自己的理想.
需求是由下而上的滿足, 所以激勵要對應其需求, 一層一層地滿足. 例如員工已經累積一定財富, 加薪對他的激勵可能就不如升遷.

Expectancy Theory: (期望值理論)

人的行為是有意識的選擇, 會努力付出是認為會得到期待的回報. 強調行為動機與報酬的關係. 並認為特別給給予個人獎賞, 不如組織建立公平合理的報酬制度, 讓員工都能看到高掛在前的大餅而努力.

Alderfer's ERG Theory:

簡化Maslow的層次, 又認為需求滿足並非只能由下而上, 有可能因為挫折而退回下層的需求, 且其各層次的需求都同時可有激勵作用.

Herzberg's Two-Factor Theory:

動機因素是由工作上的發展帶來激勵.
保健因素並沒有激勵作用, 只能預防不滿, 防止負激勵.
某M公司, EPS20, 卻不調薪.
某TXXX公司, 未虧損卻以景氣不佳裁員.
某H(還是F)公司, 隨意取消員工福利金和獎金, 保障年薪從14個月改成12個月.

non-cognitive approach: 行為途徑, 認為行為的後果才是影響行為的主因，而不去探討個人的認知過程.

Reinforcement Theory: (增強理論)

"行為"是"行為後果"的函數.
針對員工的行為, 主管給予刺激(行為後果)來矯正之後的行為.
員工加班努力解決問題, 主管犒賞吃美食, 員工會再努力期待老闆下次請客.
員工遲到, 扣其薪水, 讓員工不願再遲到.
軟體人員用難懂的組合語言編寫簡單的程式(此時用組合語言沒好處又耗工時), 主管壓縮他此計劃的可用工作時數, 讓員工回歸正常的工作模式.
更換讓員工覺得不好用的儀器, 讓員工操作好用的儀器工作.
給予全勤獎, 獎勵不遲到的員工, 讓員工想早到.

激勵士氣的四個基本原則: